4 maja Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaprezentowało kolejną wersję projektu ustawy o równości i jawności wynagrodzeń, wdrażającej dyrektywę (UE) 2023/970. Projekt wyraźnie sygnalizuje zmianę podejścia ustawodawcy – od formalnej zasady równego wynagradzania do realnej przejrzystości systemów płacowych i skutecznych mechanizmów ich weryfikacji. Choć luka płacowa w Polsce na tle UE pozostaje relatywnie niska, resort nie ukrywa, że kluczowym problemem są dziś ograniczony dostęp do informacji płacowych oraz brak narzędzi umożliwiających egzekwowanie równości w praktyce.

Przejrzystość wynagrodzeń jako punkt wyjścia do raportowania

Projektowana ustawa nie poprzestaje na powtórzeniu zasady równości płac. Jej sednem jest wprowadzenie konkretnych procedur i obowiązków informacyjnych, które mają realnie zwiększyć przejrzystość systemów wynagradzania i umożliwić weryfikację, czy równość płac faktycznie funkcjonuje w organizacji.

Pracodawcy będą zobowiązani do obiektywnej, neutralnej płciowo oceny wartości pracy, opartej na czterech kluczowych kryteriach: umiejętnościach, wysiłku, odpowiedzialności oraz warunkach pracy. Punktem odniesienia ma być wartość stanowiska lub rodzaju pracy – a nie indywidualne cechy konkretnego pracownika.

Równocześnie projekt znacząco wzmacnia prawa informacyjne pracowników. Zyskają oni dostęp nie tylko do danych o własnym wynagrodzeniu, lecz także do informacji o średnich poziomach wynagrodzeń – z podziałem na płeć – w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pracodawca będzie musiał odpowiedzieć na wniosek w ciągu 30 dni, w oparciu o dane z ostatnich 12 miesięcy.

Te rozwiązania stanowią punkt wyjścia do bardziej systemowych mechanizmów: sprawozdawczości w zakresie luki płacowej oraz wspólnej oceny wynagrodzeń, które mają umożliwić identyfikację i eliminowanie nieuzasadnionych różnic płacowych na poziomie całej organizacji.

Sprawozdawczość i wspólna ocena wynagrodzeń – nowe obowiązki dla pracodawców

Najbardziej widoczną zmianą dla większych pracodawców będzie obowiązek sporządzania sprawozdań z luki płacowej. Obowiązek ten obejmie podmioty zatrudniające co najmniej 100 pracowników (w przeliczeniu na roczne jednostki robocze), przy czym częstotliwość raportowania będzie zależna od skali zatrudnienia.

Jeżeli analiza wykaże lukę płacową na poziomie co najmniej 5% w danej kategorii pracowników i nie zostanie ona uzasadniona obiektywnymi kryteriami, pracodawca zostanie zobowiązany nie tylko do działań korygujących, ale – w określonych przypadkach – do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników. Instrument ten ma charakter wyraźnie naprawczy i, co istotne, jest osadzony w ścisłych ramach czasowych.

Wzmocnione mechanizmy egzekwowania prawa

Projekt wzmacnia pozycję pracownika także na etapie dochodzenia roszczeń. W przypadku naruszenia obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń zastosowanie znajdzie wzmocniony odwrócony ciężar dowodu – to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnice płacowe wynikają z obiektywnych i neutralnych kryteriów.

Równocześnie projekt przewiduje sankcje finansowe za naruszenie nowych obowiązków, a dyskryminacja krzyżowa została wprost wskazana jako okoliczność obciążająca przy ustalaniu wysokości kary. To wyraźny sygnał, że ustawodawca traktuje naruszenia w obszarze równości płac jako istotne ryzyko regulacyjne, a nie wyłącznie formalne uchybienie.

Co dalej?

Projekt pozostaje na etapie opiniowania, a jego ostateczny kształt nie jest jeszcze przesądzony. Już dziś jednak z uzasadnienia jasno wynika, że intencją ustawodawcy jest nie tylko formalna implementacja prawa unijnego, lecz stworzenie systemu, który realnie wymaga od pracodawców uporządkowania struktur wynagradzania i przeprowadzenia wewnętrznych analiz płacowych.